目标是你对客户的承诺
在理想世界中，每个机构都能创造、表达并实践一个和客户紧密相连的目标。初创企业之所以能存活下来，是因为它们以独特的方式，满足了某些客户的需求。公司若能始终拥有存在意义，并让员工在工作中贯彻，则能成功并取得发展。许多企业在为员工提炼目标时，面临的挑战之一是拥有太多版本的“宣言”。我们认为，宣言越少越好。领导者需要让员工能轻易在工作中找到、理解并参考公司存在的原因（为谁提供什么价值）。在你评估公司是否清晰有效地阐明存在原因时，你要思考以下问题：●公司产品和服务的潜在用户或消费者是否认可我们的目标宣言？公司改善了谁的生活或业务？大还是小？●我们的目标是否独特？我们消失后市场会有怎样的空缺？●我们合理拥有这一目标吗？我们是否拥有或能培养出色完成这一使命的能力？我们能否比竞争对手更有效和更高效地实现这一使命？全球最大的玩具公司乐高不仅出售玩具，还致力于“通过玩耍和学习，发展儿童创造力”。为了实践这一承诺，乐高公司设计出能以各种方式组装的成套积木，还为各个年龄的爱好者，打造了网络和线下社区，以此激励参与性、学习、创造和创新。比如“大使网络”——成年粉丝交流支持平台；“乐高创意”——用户在此提交新乐高套装的创意；展示用户创意的展览；“乐高生活”——孩子的社交媒体网络。过去20年间，乐高用户团体已经从11个发展为个，活跃用户多达数十万。这些用户为自己创造的45万多种乐高玩法，上传了照片、绘画和说明。这些粉丝活动是对所有人免费的创意库，也是乐高在实现其目标的过程中，极具价值的组成部分。打造履行目标的机构
清晰阐明目标仅仅是开始。伟大的目标宣言作用有限，如果你的机构无法执行这一目标，可能还会带来反效果。公司拥有强大的目标宣言，但机构若障碍重重，员工将无法达成目标中提到的重要使命。这时，目标宣言只会让员工感到挫败和愤世嫉俗，打击他们的积极性。最终客户也会有所察觉。为了确保你的目标得以执行，你必须要：吸引合适的人才。你需要让合适的人才在合适的岗位上，实现组织目标和竞争优势。当前的人才培养模式希望让所有人变得杰出，坦白说这不现实。企业需要在人才大战中有所选择。没有一家机构的董事会成员都是最杰出人才，即使公司请得起，也很难吸引和保留技能不符合公司目标的员工，这些员工也不会受公司环境和职业选择的激励。机构必须拥有哪些杰出的能力，才能履行目标？这些技能高度专业化，也是公司在决定哪些岗位需要招聘顶尖人才时，应当考虑的因素。别掉进陷阱，认为职能性工作的通才可以在实现公司目标的关键领域发挥专业能力。同时还要考虑你所使用的核心技术，即公司员工必须能够适应相关信息和操作系统，而非核心岗位——那些无需全年支持的岗位，更好的选择也许是外包给高质量的合同工，而非内部员工。刻意跨界。一旦公司拥有了技能合适的人才，你应当调整机构设置，让所有人才可以完成实现目标所需的任何事。几乎所有重要的举措，无论是收益增长、成本削减或产品创新，都需要来自全公司的洞见和行动。因此，你要打破孤岛，无论是部门孤岛、位置孤岛还是基于客户的孤岛。企业可以通过“跨职能团队”，就复杂问题搜集机构中最优秀的想法和专长，它是这方面最受欢迎的“人力技术”。但多数公司在组建此类团队方面并不顺利。团队成员往往没有足够时间和参与度，或者缺乏资金支持，得不到高管